SommerGroup® presenta el modelo y los beneficios de los programas de Onboarding

SommerGroup® presenta el modelo y los beneficios de los programas de Onboarding

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Con el propósito de compartir nuevas tendencias y valiosas herramientas en la gestión de personas,SommerGroup® realizó una presentación de Onboarding; qué entendemos por éste, las bases de su modelo, los elementos facilitadores de un programa exitoso y los principales beneficios que se obtienen.
La charla se desarrolló el jueves 11 de agosto en el hotel DoubleTreeby Hilton, en el marco de un desayuno organizado por Formación Ejecutiva del Diario Financiero y fue realizada por Rodolfo Sommer, Director Ejecutivo y Socio Fundador de SommerGroup®.Junto a los cerca de 60 líderes, ejecutivos y consultores dediversas áreas que participaron de esta charla, fue posible compartir experiencias, aprendizajes e interesantes reflexiones.
Si bien los programas de onboarding gradualmente comienzan a ser más conocidos, aún no es para todos clara su definición, alcance, ni diferencia con la tradicional inducción. Por ello, se explica el onboarding es una “herramienta estratégica que se hace cargo de la gestión de la transición,a fin de facilitar y acelerar el logro de los primeros resultados”. Esta se dirige a quien asume un nuevo rol, no solo ante contrataciones, sino también ante promociones, reubicaciones o expatriaciones. Además, la extensión de estos procesos tiende a ser de al menos tres meses y contempla un enfoque sistémico (no solo de la entrega de contenidos o conocimientos técnicos).

Este modelo de Onboarding de SommerGroup® nos muestra cuatro dimensiones; Efectividad en el Rol, Gestión de Relaciones, Cultura y Autogestión/Calidad de Vida.
Aclarar los focos y prioridades del rol, identificar las “victorias rápidas” y concretar un Proyecto Emblema es el paso de inicio, el que debe ser claro, específico, realista y alineado con la jefatura directa. Es la base para una validación técnica.
En paralelo, se debe identificar, mapear y gestionar oportunamente el relacionamiento con los stakeholders. Implica definir quiénes son, cómo se relacionan con mis objetivos y cómo puedo potenciar la relación laboral.
Como tercera dimensión, es fundamental comprender la cultura organizacional, las subculturas y, en algunos casos, hasta la cultura país. Hay casos de personas muy hábiles técnica y relacionalmente, sin embargo, si no leen a tiempo los códigos adecuados o bien no se adaptan a éstos, los resultados pueden ser igualmente pobres. Comprender los procesos para la toma de decisiones, canales de comunicación, espacios sociales, historias, valores, héroes e hitos son algunos de los muchos elementos a considerar.
Una última dimensión, nos habla de la relevancia de la proactividad, la apertura al aprendizaje y el feedback. Además, la toma de conciencia de estar en un natural procesos de vulnerabilidad e incertidumbre, son claves para el autocuidado.
A partir de los casi 10 años de experiencia en programas de onboarding ha sido posible identificar también los actores gatilladores de éxito. Entre éstos; el involucramiento y compromiso de la jefatura directa (actúa como anfitrión principal), el cumplimiento de promesas y expectativas generadas durante el proceso de selección, el diseño de programas desde antes del día uno (Preboarding) y la medición de resultados concretos.
De esta manera, ya sea a través de programas masivos y transversales, o bien por procesos individuales y más customizados, los beneficios son muchos; disminución de tasas de rotación temprana, altos niveles de engagement, desempeños exitosos desde los primeros meses, mayor atracción de la empresa en el mercado y satisfacción laboral y personal tanto para quien asume el rol como para quienes lo reciben en su equipo.
¡La invitación está hecha! Que el esfuerzo y energía puestos en la identificación, selección y contratación/promoción de un nuevo ejecutivo no se pierdan, en tanto nos aseguramos también de crear el contexto (onboarding) para que éste efectivamente logre los resultados que se esperan, pasando así desde ser desde un “contribuidor potencial” a un “contribuidor neto”.

2018-05-06T16:06:14+00:00