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Rotación vs. Marca Empleadora: el gran desafío de atraer y retener talento joven


Las nuevas generaciones de trabajadores muestran una alta propensión al cambio laboral. Estudios recientes señalan que los jóvenes de la Generación Z y los Millennials pasan cada vez menos tiempo en cada empleo.

Podemos ver dicha tendencia en la encuesta Trabajo Reimaginado de EY para América Latina que revela que el 34% de los trabajadores latinoamericanos planea cambiar de empleo en el próximo año, cifra que llega al 38% en la Generación Z y al 36% en los Millennials.

En Chile, un estudio reciente de WorkMonitor indica que los jóvenes de la Generación Z suelen cambiar de trabajo cada 2 a 3 años impulsados por la búsqueda de mejores oportunidades, mayor desarrollo profesional y una alineación con sus valores personales.

Si lo revisamos con nuestros datos internos, desde SommerGroup® podemos confirmar que cuando contactamos con aquellos candidatos que se encuentran trabajando, un 86% están abiertos a considerar la posibilidad de un cambio.

Muchos jóvenes cambian de empleo en busca de mejores condiciones: por ejemplo, avanzadas posibilidades de desarrollo profesional, aprendizaje continuo y equilibrio vida/trabajo. Además, la alineación de valores cobra especial peso entre los menores de 30 años. Vemos que los trabajadores rechazan empleos cuyos valores de liderazgo no coincidan con los suyos, y un tercio de la Generación Z ni siquiera aceptaría un trabajo si discrepa con la visión de la empresa.

Marca empleadora reloaded

Este comportamiento laboral de cambio frecuente y el alineamiento con los valores y perfil más profundo de la empresa, subraya la necesidad de que las empresas cuenten con un diseño consciente de marca empleadora (employer brand) fuerte.

Una buena reputación interna y externa impacta directamente en la atracción y la retención de talento general. Diversos estudios muestran que una marca empleadora consolidada reduce significativamente la rotación. Por ejemplo, LinkedIn reporta que las compañías con una marca fuerte pueden reducir hasta en un 50% sus tasas de rotación. El mismo estudio indicó que las empresas con una buena marca empleadora logran menores costos de contratación (hasta 50% menos por efecto de candidaturas orgánicas) y logran cubrir vacantes en la mitad del tiempo comparado con otras empresas.

Pero, ¿Cómo construir y nutrir una buena marca empleadora?

Podemos tomar de ejemplo el caso de Spotify, y su exitosa campaña de PR a fines de 2024 acerca de su postura a favor del trabajo remoto.

La decisión de Spotify contrastaba en ese momento con la de otros gigantes tecnológicos como Amazon y Dell, que habían implementado políticas de regreso a la oficina más estrictas. Fue entonces cuando la directora de Recursos Humanos de Spotify, Katarina Berg, argumentó que el teletrabajo no había afectado negativamente la productividad ni la eficiencia. El mensaje que dio Berg en una entrevista fue: «No se puede dedicar mucho tiempo a contratar a adultos y luego tratarlos como niños».

Fuente: Linkedin

Su statement hizo rápidamente eco en redes, con muy buena acogida por parte de los jóvenes, quienes en seguida elaboraron todo tipo de posters y montajes (como el que vemos en la imagen)  para compartir el mensaje casi de forma evangelizadora y viral. A su vez, profesionales referentes de talento humano felicitaron a Spotify en Linkedin, lo cual continuó dándole vida a la noticia a nivel mundial. Spotify lleva ahora la bandera de la flexibilidad laboral, y como marca empleadora logró una excelente estrategia de posicionamiento. 

“En el último tiempo, hemos visto cómo el desarrollo de marca empleadora ha cobrado cada vez más relevancia. Algunas empresas están impulsando iniciativas innovadoras, vinculadas al desarrollo de valores sociales, sostenibilidad y propósito, pero también se focalizan en una preocupación genuina y trabajada para mejorar sus ambientes de trabajo (colaboración, respeto, valoración de la persona), aspectos cada vez más valorados por las nuevas generaciones a la hora de elegir dónde trabajar”

— Francisca Parot, Gerente de Búsquedas en SommerGroup®

No hay una sola forma de hacer las cosas. Pero algunas preguntas qué deberíamos hacernos son ¿A qué tipo de conceptos y aspiracionales deseo que se vincule a mi marca empleadora? ¿Estamos trabajando en pos de ello? ¿Estamos atentos a la forma en que nos está percibiendo el talento de las nuevas generaciones? ¿Cómo puedo alinearme como Empresa para atraerlos correctamente? ¿La cultura de mi empresa contempla estas nuevas necesidades? 


Fuentes: